L’ancienne convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie a longtemps fait figure d’exception en France grâce à son système d’évolution automatique des coefficients tous les trois ans. Pour un jeune ingénieur, savoir que son indice hiérarchique allait mécaniquement progresser apportait une vraie visibilité salariale. Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, ce cadre a profondément changé : la logique d’indices cède la place à des groupes d’emplois et classes d’emploi, et la progression dépend davantage du poste que de l’ancienneté pure. Si vous êtes cadre de la métallurgie ou responsable RH, comprendre ces mécanismes est devenu déterminant pour sécuriser les rémunérations et éviter les contentieux prud’homaux, notamment autour du respect des minima et de la reconnaissance de l’expérience.
Cadres de la métallurgie : périmètre d’application de l’évolution automatique des coefficients dans la convention collective Syntec-UIMM
L’évolution automatique des coefficients cadre métallurgie concerne d’abord l’ancienne convention des ingénieurs et cadres signée le 13 mars 1972, puis l’articulation avec la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248) applicable depuis 2024. Historiquement, le dispositif visait les cadres classés en Position I et Position II de la CCNIC, notamment les jeunes diplômés bénéficiant des « années de début ». Les articles 21 et 22 prévoyaient une progression triennale de l’indice hiérarchique, ainsi qu’un passage obligatoire en position supérieure après trois ans, sous conditions d’ancienneté et de diplôme.
Un arrêt de la Cour de cassation du 5 mai 2019 (n°17-28.346) a clarifié le périmètre : un salarié promu cadre en Position I sans les diplômes exigés ne peut pas revendiquer cette progression automatique. La règle triennale ne jouait donc pas pour tous les cadres, mais uniquement pour ceux entrant dans le cadre strict de l’article 21.A. Cela montre à quel point la distinction entre promotion interne et recrutement de jeune diplômé était structurante pour l’application de l’évolution automatique du coefficient.
La progression automatique des coefficients n’était pas un « droit général du cadre », mais un mécanisme ciblé, étroitement lié au statut d’ingénieur débutant répondant aux critères conventionnels de diplôme, d’âge et d’ancienneté en Position I.
Avec la convention 2024, le système bascule sur une classification unique fusionnant cadres et non-cadres, calquée sur des emplois cotés selon six critères. L’évolution n’est plus « automatique » au sens classique, mais la notion de salaire minimum hiérarchique (SMH) reste centrale pour chaque classe d’emploi, de A1 à I18, avec des montants allant de 21 700 € à 68 000 € brut annuel pour un temps plein.
Mécanismes conventionnels d’évolution automatique des coefficients cadre métallurgie (avenants UIMM 2016, 2018 et 2024)
Structure des coefficients hiérarchiques des cadres (positions I à V, niveaux A à E, indices de base)
Avant la refonte, la classification des cadres reposait sur cinq positions : Position I, Position II, Position III A, Position III B et Position III C. Chaque position était associée à un indice hiérarchique, qui servait de base au calcul du salaire minimal. Par exemple, la Position II était affectée de l’indice 100, puis 108, 114, 120, 125 et 130 en progression. La Position III se déclinait en 3 repères (III A, III B, III C) correspondant à des niveaux croissants de responsabilités, de technicité et d’autonomie.
Cette architecture par indices fonctionnait de manière assez lisible : un coefficient plus élevé signifiait un minimum conventionnel plus important. L’ancienneté et l’expérience se traduisaient en pratique par des passages programmés d’un indice à l’autre. Les avenants UIMM de 2016 et 2018 ont surtout actualisé les barèmes de minima et certaines définitions de fonctions, sans remettre en cause la logique de base.
Depuis 2024, les coefficients sont remplacés par une grille unique groupe d’emploi / classe d’emploi. À la place de « Position II – indice 108 », un poste est désormais classé, par exemple, en « Groupe F – Classe 11 ». Le repère de salaire devient alors le SMH associé à cette classe (par exemple 34 900 € pour F11 en 2025), ce qui modifie profondément la manière de penser l’« évolution automatique » du coefficient.
Règles de progression automatique en début de carrière (passage de coefficient 95 à 115 puis 130)
Dans l’ancien système, la progression automatique concernait surtout la Position I puis la Position II. Les ingénieurs débutants entraient avec un coefficient initial déterminé par leur âge, leur ancienneté et leur diplôme, puis voyaient leur indice majoré de 8 points par année d’expérience au-delà de 23 ans jusqu’à l’accès à la Position II ou III. Par ailleurs, la convention prévoyait un passage obligatoire de la Position I à la Position II après trois ans, dont au moins un an de travail effectif dans l’entreprise, ou à 27 ans accomplis.
Concrètement, un ingénieur en coefficient de base (par exemple 95) pouvait atteindre un coefficient supérieur (115 puis 130) grâce à ce mécanisme triennal. Ce fonctionnement s’apparentait à un « escalator » : tant que les conditions d’ancienneté et de diplôme étaient remplies, la progression salariale était automatique, sans négociation individuelle. Beaucoup de directions RH utilisaient ce cadre comme un socle, en y ajoutant éventuellement des augmentations au mérite.
L’évolution automatique des coefficients cadres jouait le rôle d’un filet de sécurité : même sans promotion ni changement de poste, le salaire suivait un rythme d’augmentation minimum, reconnu par la branche.
Avec la nouvelle classification, cet escalator disparaît en tant que mécanisme conventionnel général. Le passage d’une classe d’emploi à une autre n’est plus programmé tous les trois ans, mais dépend des décisions de l’employeur et des évolutions de fonction.
Articulation entre ancienneté, qualification et évolution automatique du coefficient conventionnel
L’ancien dispositif reposait sur une combinaison précise d’ancienneté, de qualification (diplôme) et de fonction exercée. La Position I était un sas réservé aux jeunes diplômés de l’enseignement supérieur engagés en vue de tenir un poste d’ingénieur ou de cadre, mais ne l’occupant pas encore totalement. Tant que la fonction exercée ne justifiait pas la Position II ou III, l’évolution automatique des coefficients permettait de reconnaître l’expérience accumulée.
La jurisprudence a toutefois rappelé que ce sas ne pouvait pas être utilisé pour des salariés promus cadres sans les diplômes visés par la convention. Dans ce cas, l’employeur conservait une liberté plus grande pour fixer le coefficient, sans obligation de progression triennale. Cette articulation fine est essentielle : elle montre que l’évolution automatique ne remplaçait pas l’évaluation des fonctions, elle s’y ajoutait en tant que mécanisme de reconnaissance de l’expérience et de la qualification initiale.
La nouvelle convention, en centrant la classification sur le poste et non sur la personne, réduit l’impact direct de l’ancienneté sur le coefficient. L’expérience se traduit désormais par la capacité d’accéder à des emplois mieux cotés, plutôt que par une augmentation programmée du coefficient au sein d’un même poste.
Application des minima conventionnels UIMM : grille salariale cadres métallurgie par coefficient
Aujourd’hui, la référence n’est plus la grille des indices cadres, mais la grille des Salaires Minima Hiérarchiques (SMH) définis par la nouvelle convention. Pour 2025, faute d’accord, la grille 2024 est reconduite à l’identique. Cela signifie que les salaires minima annuels bruts vont de 21 700 € (A1) à 68 000 € (I18) pour un temps plein à 35 heures.
| Groupe d’emplois | Classe d’emploi | SMH annuel brut 2025 |
|---|---|---|
| A | 1 – 2 | 21 700 € – 21 850 € |
| D | 7 – 8 | 26 400 € – 28 450 € |
| F (cadres) | 11 – 12 | 34 900 € – 36 700 € |
| H | 15 – 16 | 47 000 € – 52 000 € |
| I | 17 – 18 | 59 300 € – 68 000 € |
Pour vérifier si un salaire cadre métallurgie respecte les minima, il convient de diviser le SMH annuel par 12 pour obtenir le minimum mensuel brut et de comparer ce montant au salaire de base, hors prime d’ancienneté, hors primes liées aux conditions de travail (équipe, nuit, astreinte). Une décision récente du Tribunal judiciaire de Paris a rappelé que ces primes ne peuvent pas être intégrées pour atteindre le minimum, elles s’ajoutent au salaire de base.
Pour vous, en tant que cadre, maîtriser cette grille est essentiel pour mesurer l’impact concret d’un changement de classe d’emploi sur la rémunération et pour anticiper les effets de l’éventuelle absence de revalorisation annuelle de branche.
Cas particulier des ingénieurs et cadres autonomes en forfait jours et impact sur les coefficients
Les cadres en forfait jours ou en forfait heures sur l’année constituent un cas particulier. La convention collective de la métallurgie prévoit une majoration du Salaire Minimum Hiérarchique pour compenser cette organisation du travail : +15 % pour un forfait heures avec horaire moyen de 35 h majoré de 10 % au plus, et +30 % pour un forfait jours ou un forfait heures avec majoration supérieure à 10 %.
Dans l’ancien système, ces cadres conservaient un coefficient (indice) rattaché à leur position, mais la rémunération de base devait être suffisamment élevée pour intégrer la charge de travail supplémentaire. Dans le nouveau cadre, la logique est similaire : le SMH de la classe d’emploi F, G, H ou I est majoré selon le type de forfait. Cela n’entraîne pas une « évolution automatique » du coefficient, mais une exigence de salaire minimum supérieur pour les emplois en forfait jours.
Pour vous, cadre en forfait jours, l’enjeu est double : vérifier que la classe d’emploi reflète bien votre niveau de responsabilité, et contrôler que la majoration de 30 % du SMH est effectivement respectée. À défaut, le risque de contentieux sur la validité du forfait et sur le paiement des heures supplémentaires implicites est réel.
Paramètres déclencheurs de l’évolution automatique : ancienneté, classification, changement de fonction
Ancienneté dans la classification cadre et revalorisation systématique du coefficient tous les 3 ans
L’un des éléments les plus emblématiques de l’ancienne convention cadres métallurgie restait cette revalorisation systématique de l’indice tous les trois ans en Position II. La convention prévoyait explicitement une évolution automatique de l’indice 100 vers 108, 114, 120, 125 puis 130, par tranches triennales, dans la limite de six fois. Autrement dit, sur une carrière d’environ 18 ans en Position II, un cadre voyait son coefficient augmenter mécaniquement sans nécessiter de changement de poste.
Ce système a disparu avec la nouvelle convention. Désormais, l’ancienneté dans l’entreprise n’est plus, en tant que telle, un déclencheur obligatoire de revalorisation de la classe d’emploi. L’ancienneté continue néanmoins à produire des effets par d’autres biais : prime d’ancienneté pour les groupes A à E, reconnaissance de l’expérience dans les promotions, négociations salariales individuelles ou collectives.
Pour les RH, la vigilance consiste à expliquer clairement ce changement aux cadres, notamment à ceux qui comptaient sur cette progression automatique triennale, afin de maintenir la motivation et de proposer d’autres perspectives d’évolution (changement de poste, mobilité interne, etc.).
Évolutions de mission (chef de projet, responsable d’atelier, directeur technique) et reclassement en coefficient supérieur
Avec la classification par emploi, la principale source d’évolution du « coefficient » devient le changement de missions et de périmètre de responsabilités. Un ingénieur d’études qui devient chef de projet, un cadre de production promu responsable d’atelier ou un manager technique accédant à un poste de directeur technique devraient, en principe, être reclassés dans une classe d’emploi plus élevée. La convention recommanderait que la cotation du poste tienne compte de la complexité accrue, du niveau d’encadrement et de la contribution élargie.
Concrètement, un passage d’un emploi F11 à F12, ou d’un emploi F12 à G13, correspond à ce reclassement. L’impact sur le salaire minimum peut être significatif : l’écart entre F11 (34 900 €) et G13 (40 000 €) représente plus de 5 000 € brut annuels. Il est donc stratégique, pour vous, de faire valoir l’évolution réelle de vos missions lors des entretiens annuels, en la reliant explicitement aux critères de cotation (autonomie, encadrement, contribution).
Beaucoup d’entreprises tardent à ajuster la classe d’emploi alors que les responsabilités ont déjà évolué, ce qui crée un décalage entre le travail effectivement réalisé et la rémunération minimale conventionnelle associée au poste.
Incidences des évaluations annuelles et des entretiens professionnels sur la révision du coefficient
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels sont devenus des leviers majeurs pour déclencher une révision de la classe d’emploi, donc du « coefficient conventionnel » des cadres. Même si la convention ne prévoit plus d’évolution automatique des coefficients, elle impose aux entreprises de décrire, coter et mettre à jour régulièrement les emplois. Les échanges formels avec le manager et les RH sont l’occasion idéale pour documenter les évolutions de missions.
Une bonne pratique consiste, pour vous, à préparer ces entretiens en croisant votre fiche d’emploi avec la grille de cotation : niveau de complexité des tâches, degré d’autonomie, contribution aux résultats, responsabilités d’encadrement, interactions de communication internes et externes. Plus ces éléments sont détaillés, plus il devient difficile pour l’employeur de maintenir la même classe d’emploi si la réalité du poste a clairement évolué.
Certains observateurs notent que la disparition de l’évolution automatique triennale renforce l’importance de ces évaluations annuelles, qui conditionnent désormais beaucoup plus directement les perspectives d’augmentation de coefficient et de salaire.
Mobilité interne entre filières (R&D, production, maintenance, QHSE) et mise à jour des coefficients cadres
La métallurgie se caractérise par une diversité de filières : R&D, production, maintenance, QHSE, méthodes, industrialisation, supply chain. La nouvelle classification par emplois ouvre la voie à des passerelles plus nombreuses entre ces filières, mais aussi à des risques de déclassement si la cotation du poste d’accueil est inférieure à celle du poste d’origine. Des cas concrets dans l’automobile montrent, par exemple, des caristes reclassés sur des fiches-emploi d’ouvrier de chaîne avec une cotation plus faible, suscitant des débrayages et des contestations.
Pour un cadre, une mobilité d’un poste d’ingénieur R&D à un poste de responsable maintenance, ou d’un rôle de responsable QHSE à une fonction de manager de production, suppose une vigilance particulière sur la classe d’emploi. Le nouvel emploi doit être coté de manière objective, en respectant les six critères, et non utilisé comme prétexte pour réduire les minima ou geler l’évolution du coefficient.
Une stratégie pertinente pour vous consiste à demander, en amont d’une mobilité, la fiche d’emploi et la classe d’emploi cible, afin d’anticiper l’impact sur la rémunération minimale et sur les perspectives d’évolution futures.
Impact de l’évolution automatique des coefficients sur la rémunération minimale, les primes et les heures supplémentaires
L’évolution automatique des coefficients cadres métallurgie, qu’elle soit programmée comme dans l’ancienne convention ou négociée au cas par cas dans la nouvelle, a un effet direct sur la rémunération minimale garantie. Une hausse de coefficient ou de classe d’emploi entraîne mécaniquement une hausse du Salaire Minimum Hiérarchique, même si le salaire réel était déjà supérieur au minimum : elle sert alors de base de négociation lors des NAO ou des revues salariales individuelles. En période d’inflation élevée, l’absence de revalorisation des minima de branche – comme en 2025, où la grille est reconduite – crée une tension accrue, car le SMH progresse moins vite que le coût de la vie.
Les primes constituent un autre enjeu. La prime d’ancienneté, héritée des conventions territoriales, continue de s’appliquer aux groupes A à E à partir de trois ans d’ancienneté, sur la base d’une « valeur du point » négociée localement. Plus la base salariale progresse via l’évolution du coefficient ou de la classe d’emploi, plus l’effet cumulatif sur la prime est significatif. Pour les cadres des groupes F à I, qui ne bénéficient pas de prime d’ancienneté, un débat syndical récurrent consiste à demander l’extension de ce dispositif ou la mise en place de paliers de progression garantis.
Enfin, la question des heures supplémentaires et des majorations est étroitement liée au statut (forfait jours ou non) et au niveau de classification. Un cadre non soumis au forfait jours, mais effectuant des heures au-delà de 35 heures, reste éligible aux majorations d’heures supplémentaires. Si son coefficient conventionnel est réévalué vers le haut, la base de calcul horaire augmente, ce qui renchérit le coût des heures supplémentaires pour l’employeur. Cette réalité explique aussi pourquoi certaines directions cherchent à individualiser davantage les salaires, afin de dissocier autant que possible la progression salariale des minima conventionnels.
Exemples chiffrés d’évolution automatique des coefficients : ingénieur débutant, responsable de production, cadre R&D
Illustrer l’évolution des coefficients cadre métallurgie par des cas concrets permet de mieux saisir les impacts financiers. Prenons d’abord un ingénieur débutant dans l’ancienne convention, classé en Position I avec un indice de départ correspondant à un coefficient 95. Après trois ans, sous réserve d’une année au moins de travail effectif dans l’entreprise, ce cadre devait accéder à la Position II, avec un indice 100 puis 108 au bout de trois ans supplémentaires. Si le minimum annuel associé au coefficient 95 était, par exemple, de 32 000 €, celui de l’indice 108 pouvait atteindre 36 000 €, soit une progression d’environ 12,5 % en six ans, sans compter les éventuelles augmentations individuelles.
Dans le nouveau système, un ingénieur débutant recruté sur un emploi F11 bénéficie d’une grille spécifique de rémunération en début de carrière. Pour F11, le minimum annuel est de 28 200 € avec moins de 2 ans d’expérience, 29 610 € entre 2 et 4 ans, et 31 979 € entre 4 et 6 ans. Cette progression programmée rappelle par certains aspects l’ancienne logique d’évolution automatique, mais elle est limitée aux six premières années et à ce groupe précis F. Au-delà, l’évolution dépend du passage à F12, G13 ou plus, donc d’une vraie promotion ou d’un changement d’emploi coté plus haut.
| Classe d’emploi | < 2 ans | 2 à 4 ans | 4 à 6 ans |
|---|---|---|---|
| F11 | 28 200 € | 29 610 € | 31 979 € |
| F12 | 29 700 € | 31 185 € | 33 680 € |
Pour un responsable de production classé initialement en G13 avec un SMH de 40 000 €, un reclassement en H15 à 47 000 € traduit une montée en puissance sur le périmètre managé, les objectifs de performance industrielle et la dimension stratégique du poste. En parallèle, un cadre R&D passant de F12 à G14 peut voir son minimum augmenter de 36 700 € à 43 900 €, soit plus de 7 000 € bruts annuels, en reconnaissance d’une expertise plus large ou d’un rôle de coordination sur plusieurs projets.
Ces exemples montrent que, même sans évolution automatique triennale, la dynamique de coefficient reste un levier très puissant de progression salariale, à condition que les changements de missions soient correctement traduits en termes de classification.
Procédures RH de suivi et de sécurisation de l’évolution automatique des coefficients dans une entreprise de métallurgie
Pour sécuriser l’évolution des coefficients cadres métallurgie dans le nouveau cadre conventionnel, les entreprises de la branche ont intérêt à structurer des procédures RH précises. La première étape consiste à décrire et coter l’ensemble des emplois selon les six critères conventionnels (complexité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement/cooperation, communication). Ce travail de « pesée des postes » doit être documenté, partagé avec les managers et mis à jour régulièrement, en particulier lors de réorganisations ou de changements importants d’activité.
Ensuite, un dispositif de suivi doit être mis en place pour repérer automatiquement les situations sensibles : cadres dont les responsabilités ont augmenté sans mise à jour de la fiche emploi, salariés proches du SMH de leur classe, arrêts de progression sur de longues périodes. Un rapprochement annuel entre les données paie (salaire de base, primes) et la grille des minima conventionnels permet de sécuriser la conformité. Certains services RH créent des alertes internes à chaque fois qu’un salarié change de fonction ou de périmètre, afin de déclencher systématiquement un examen de sa classification.
Une procédure efficace ressemble à un processus en trois temps, comparable à une « maintenance préventive » sur un outil de production :
- Détecter les évolutions de postes (mobilités, promotions, extensions de périmètre).
- Analyser l’impact sur la cotation et la classe d’emploi, en s’appuyant sur la grille de critères.
- Décider et formaliser le reclassement et l’ajustement de rémunération, en assurant la traçabilité.
Enfin, l’information et la transparence jouent un rôle clé. Quand les cadres comprennent le lien entre leurs missions, leur classe d’emploi et leur salaire minimum hiérarchique, ils deviennent des acteurs plus avertis de leur parcours professionnel. Dans un système où l’évolution automatique des coefficients n’est plus généralisée, cette compréhension devient un véritable levier de négociation et un outil de pilotage de carrière pour chaque cadre de la métallurgie.